موسسه تحقیقات مالی و اقتصادی حسیب ایرانیان

تلفن تماس:

88509856 -021

واتس اپ:

09022676809

استقرار مدل
ارزیابی اثربخشی آموزشی

ارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان یکی از دغدغه‌های مهم در حوزه مدیریت منابع انسانی است. مدیران سرمایه انسانی هزینه و زمان زیادی برای آموزش و توسعه کارکنان صرف می‌کنند. در همین راستا ارزیابی اثربخشی آموزش در سازمان‌ها اهمیت دارد.

بر اساس آموزه‌های نوین علم مدیریت، سرمایه انسانی یکی از مهم‌ترین سرمایه‌های سازمان‌هاست که کارایی و اثربخشی آن بیش از همیشه مورد توجه مدیران قرار دارد. بدیهی است که با گذر زمان و توسعه سازمان، تخصص کارکنان ممکن است با دانش روز دنیا تطابق نداشته باشد. به علاوه کارکنان برای همراهی با تغییرات سازمان، باید مهارت‌های خود را توسعه دهند. آموزش مستمر، هدفمند و منظم، از ابزارهای پرورش سرمایه انسانی است. اما چنانچه این ابزار با ارزیابی اثربخشی آموزش همراه نباشد، کارایی لازم را نخواهد داشت.

مدیریت سرمایه انسانی و واحد آموزش به عنوان یکی از زیرمجموعه‌های آن، اقدام به گردآوری نیازهای آموزشی کارکنان و برگزاری دوره‌های آموزشی به صورت داخلی یا برون‌سپاری می‌کنند. طبیعی است که هدف از برگزاری این دوره‌های آموزشی، ارتقاء دانش و مهارت کارکنان و در نهایت دریافت بازخورد آن در کار است. این فرآیند در سازمان‌های بزرگ و متوسط با استفاده از نرم افزار آموزش انجام می‌شود. فرایند ارزیابی آموزش از یک سو تصویر دقیقی از آموزش کارکنان به مدیران سازمان می‌دهد و از سوی دیگر واحد آموزش را از جنبه‌های مثبت و منفی آموزش آگاه می‌کند.

بسیاری از سازمان‌ها از اهمیت آموزش کارکنان آگاه هستند، با این حال بازخورد لازم را از هزینه و انرژی صرف شده دریافت نمی‌کنند. این امر باعث می‌شود در خصوص ادامه فرایند آموزش دچار تردید شوند. باید در نظر داشت که صرفاً برگزاری دوره‌های آموزشی، به افزایش کارایی و مهارت کارکنان منجر نمی‌شود. اگر مدیران نتایج حاصل از آموزش کارکنان را در عمل مشاهده نمی‌کنند و به نظر می‌رسد دوره‌های آموزشی کارایی لازم را ندارند، باید ریشه‌این مشکل را در عدم اتخاذ یک رویکرد استراتژیک در امر آموزش جستجو کرد.

جایگاه سنجش اثربخشی در فرآیند آموزش

فرایند آموزش به طور کلی در چهار مرحله (طبق شکل زیر) انجام می‌شود و بی‌توجهی به هر یک از گام‌های این چرخه، باعث می‌شود نتایج مورد انتظار از فرایند آموزش حاصل نشود:

بررسی عملکرد

اولین گام برای طراحی یک فرایند آموزشی مفید، بررسی و ارزیابی عملکرد کارکنان و شناسایی عامل شکاف بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب است. آموزش زمانی مفید واقع می‌شود که در مرحله ارزیابی مشخص شود دلیل عدم تحقق اهداف سازمانی، نیاز کارکنان به توسعه مهارت و دانش است. در غیر این صورت برگزاری دوره‌های آموزشی، حاصلی جز اتلاف وقت و هزینه در پی نخواهد داشت.

نیازسنجی آموزشی

این مهم‌ترین گام در فرایند آموزش کارکنان است که مبنای سایر فعالیت‌ها، ارزیابی‌ها و تصمیمات قرار می‌گیرد. نتیجه این گام مجموعه‌ای از نیازها است که باید بر اساس اولویت تنظیم شوند و سپس برای برطرف کردن آنها اقدامات اساسی در دستور کار قرار بگیرد.

برنامه‌ریزی و اجرا

در این مرحله کارشناسان آموزش، پس از نیازسنجی آموزشی، منابع مورد نیاز برای تحقق برنامه آموزشی را مشخص می‌کنند. منابع مورد نیاز برای اجرای برنامه آموزش، در دو دسته منابع انسانی (شامل کادر اجرایی و کادر آموزشی) و منابع مادی (شامل امکانات آموزشی و هزینه‌های آموزش) تقسیم‌بندی می‌شوند. برنامه‌ریزی از آن جهت اهمیت دارد که فرایند آموزش را در سازمان نهادینه می‌کند.

ارزیابی اثربخشی

اثربخشی دوره‌های آموزشی برگزار شده را می‌توان از طریق تعیین میزان انطباق رفتار کارکنان با انتظارات مدیران، تعیین میزان مهارت‌های ایجاد شده در کارکنان برای دستیابی به اهداف و همچنین تخمین میزان اجرای درست کار سنجید. ارزیابی اثربخشی آموزش مشخص می‌کند که هزینه‌های انجام شده، تا چه میزان به تحقق اهداف سازمان توسط دریافت‌کننده آموزش منجر می‌شود.

ارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان چیست؟

ارزشیابی آموزشی، فرایندی است که به‌منظور تعیین اثربخشی برنامه‌های آموزشی مورد استفاده قرار می‌گیرد. این فرایند شامل اندازه گیری نتایج آموزش از طریق ملاک‌ها و استانداردهای از قبل تعیین شده است. ارزیابی آموزش یک فرایند سازماندهی‌شده است که طی آن داده‌ها گردآوری شده و تبدیل به اطلاعاتی می‌شوند که بر اساس آن می‌توان اثرات آموزش را سنجید. اهداف ارزیابی اثربخشی آموزش به‌طور کلی عبارت است از:

دلایل اجرای ارزیابی اثربخشی آموزش

با وجود هزینه و زمانی که برای ارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان صرف می‌شود، به دلایلی که در ادامه ذکر می‌شود، انجام آن ضرورت دارد:

انتخاب دوره‌ها برای فرایند ارزیابی آموزش

در اینجا یک پرسش اساسی مطرح می‌شود؛ فرایند ارزیابی دوره‌های آموزشی برای کدام دوره‌ها باید انجام شود؟ برای پاسخ دادن به این سوال، ابتدا باید بدانیم دوره آموزشی مورد ارزیابی، آگاهی‌دهنده است یا مهارتی. دوره‌های آموزشی آگاهی‌دهنده صرفاً برای آشنایی و افزایش دانش کارکنان در مورد یک موضوع خاص برگزار می‌شوند. در مقابل، دوره‌های آموزشی مهارتی، به‌منظور ارتقای مهارت‌های کاری و بهبود عملکرد کارکنان برگزار می‌شوند. فرایند ارزیابی دوره‌های آموزشی برای دوره‌های مهارتی انجام می‌شود و نیازی به ارزیابی دوره‌های آگاهی‌دهنده نیست.

انتخاب دوره‌ها برای فرایند ارزیابی آموزش

در ادامه برخی از مهم‌ترین و پرکاربردترین الگوهای ارزیابی آموزشی به طور خلاصه معرفی می‌‌شود:

مدل مدرسه کسب و کار لندن

این مدل در سال ۱۹۹۷ توسط مدرسه کسب و کار لندن (LBS ) ابداع شد. بر اساس این الگو، ارزیابی باید برای تقویت یک تجربه آموزشی مورد استفاده قرار بگیرد و این مهم تنها از طریق یکپارچگی فرایندهای ارزیابی حاصل می‌شود. تقویم‌های آموزشی، ارزیابی جلسات به صورت دوره‌ای، برنامه‌های عملیاتی، منتورینگ (هدایت‌گری) و بازنگری گروه‌های ذینفع، از ابزارهای مورد استفاده در این مدل برای ارزیابی آموزشی هستند.

مدل سالیوان

دکتر جان سالیوان در این مدل، ارزیابی آموزشی را در چند مرحله انجام می‌دهد و مراحل را طوری طراحی کرده است که ارزش هر مرحله از مرحله قبلی بیشتر باشد. قبل از آموزش، در پایان آموزش، تاثیرات موخر بدون در نظر گرفتن محیط کار، تغییر رفتار در محل کار، تغییر میزان عملکرد در محل کار و معیارهای دیگر اندازه‌گیری.

مدل KMPT

دکتر جان سالیوان در این مدل، ارزیابی آموزشی را در چند مرحله انجام می‌دهد و مراحل را طوری طراحی کرده است که ارزش هر مرحله از مرحله قبلی بیشتر باشد. قبل از آموزش، در پایان آموزش، تاثیرات موخر بدون در نظر گرفتن محیط کار، تغییر رفتار در محل کار، تغییر میزان عملکرد در محل کار و معیارهای دیگر اندازه‌گیری.

مدل کرک‌پاتریک

مدل کرک‌پاتریک یکی از پرکاربردترین و موفق‌ترین الگوهای ارزیابی در آموزش است. این مدل در سال ۱۹۵۲ میلادی توسط دونالد کرک‌پاتریک ارائه شد و سال‌ها بعد مورد توجه نظریه‌پردازان علم مدیریت قرار گرفت. مدل کرک‌پاتریک با یک روش مدون و قابل تحلیل، افراد مجموعه را پس از آموزش ارزشیابی می‌کند و نتایج مثبتی را برای برنامه‌ریزی آموزشی سازمان در پی دارد. در این الگو اثربخشی برنامه‌های آموزشی در چهار سطح واکنش، یادگیری، رفتار و نتیجه مورد بررسی قرار می‌گیرد.

مدل فیلیپس

مدل فیلیپس ، در نتیجه توسعه مدل کرک‌پاتریک به سطح پنجم یعنی بازگشت سرمایه ارائه شده است. با استفاده از این مدل می‌توان بازگشت سرمایه یک دوره آموزشی را محاسبه کرد و در صورتی که بازگشت سرمایه با هزینه‌های صرف شده همخوانی نداشته باشد، آن دوره از برنامه آموزش خارج کرد. از نقاط قوت این مدل، تفکیک تاثیرات برنامه آموزشی از سایر موارد اثرگذار بر آن است.

دلایل تنوع الگوهای ارزیابی آموزش کارکنان

همان‌طور که گفته شد، برای ارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان از الگوهای متفاوتی استفاده می‌شود. اما دلیل تنوع این الگوها چیست؟ هر کدام از این الگوها، بر اساس دیدگاه‌های متفاوتی تهیه شده و جنبه‌های خاصی از فرایند ارزشیابی را هدف قرار می‌دهند. ارزشیابی رفتار یادگیرنده، ارزشیابی موارد آموزشی و شیوه آموزش، ارزشیابی برنامه‌ریزی درسی و ارزشیابی اطلاعات گردآوری شده برای تصمیم‌گیری، از جمله دیدگاه‌هایی هستند که در تدوین الگوهای ارزیابی مورد توجه نظریه‌پردازان قرار گرفته‌اند. از دیگر دلایل تعدد الگوهای ارزشیابی آموزشی، می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

همراه شما هستیم!

موسسه حسیب
۱۵ سال تجربه مستمر

تجربه فعالیت در صنایع مختلف اعم از سازمان های دولتی و خصوصی، تولیدی، خدماتی و یا پروژه محور و استفاده از مدل های مختلف علمی و عملیاتی در هر سازمان، توانایی حسیب  را در حل مساله به طور فوق العاده افزایش داده است. به طوری که حل مسایل پیچیده و ارایه راهکارهای ساده، به جزیی از فرهنگ سازمانی حسیب تبدیل شده است.

مشتریان ما

با مهمترین مشتریان و شرکا تجاری موسسه مالی و اقتصادی حسیب ایرانیان آشنا شوید

مشتریان ما

برای کسب اطلاعات بیشتر بر روی کادر زیر کلیک کنید.
کلیک کنید

درخواست مشاوره

اگر نیازمند مشاوره هستید فرم های مربوطه را تکمیل کنید تا کارشناسان ما در اسرع وقت با شما تماس بگیرند.

درخواست مشاوره

برای کسب اطلاعات بیشتر بر روی کادر زیر کلیک کنید.
کلیک کنید

تماس با ما

پرسش یا نظری دارید؟ در بارۀ برنامه ها ویا خدمات ما به اطلاعات بیشتری نیازمندید؟ با ما تماس بگیرید!

تماس با ما

برای کسب اطلاعات بیشتر بر روی کادر زیر کلیک کنید.
کلیک کنید